那么是否张教授认为大学与企业的差异只是因为大学在竞争机制的建立上落后企业,而好的大学就是最接近市场逻辑支配的企业的大学,好的大学体制也就是最接近企业用人体制的体制呢?但这恐怕误解了张教授的想法。毕竟作为张教授改革方案核心的“tenure-track”(“终身教职序列”或简称“终身教职”)的制度就与企业的自由市场竞争机制很不一样。如果完全根据后者的逻辑,就应该废除“终身教职”的制度。但在美国,恰恰是那些水平较低的社区大学较多雇佣非“终身教职序列”的教师,而一流大学却全都采用“终身教职”制度。近些年来,由于经费等方面的原因,连美国自己的学者也慨叹,“美国大学的黄金时代已经结束了”(参见杜克大学Stuart Rojstaczer 1999年牛津大学出版社出版的著作:Gone For Good: Tales of University Life after the Golden Age)。在这种状况下,这些一流大学也开始聘用一些非终身教职序列的教师,不过这些教师大多从事学术地位较低的工作,而且许多教师也只是把这样的工作看作是进入终身教职序列之前的过渡。事实上,如果在大学用人体制上,市场竞争机制的逻辑就是比所谓“大锅饭”制度好,那么与其费尽力气证明教授拿到终身教职之后(也就是在基本摆脱了“市场竞争”的压力)仍然会努力工作,为什么不简单地对全校教师一视同仁地采取3年一个合同的聘用机制呢?毕竟用“习惯”、“惯性” 或“脸面”这些理由来证明这些终身教授们会象没有终身教职一样继续努力工作,大概不象是设计机制,更像是祈祷。因为如果这些原因会发挥作用,现有体制同样也可以有效运转。难道现在的教授就不顾“脸面”了吗?
不过,正如一位美国学者指出的,这种试图采用短期合同来提高学术活动绩效的做法,来源于“太把教科书里面的经济理论当真了”(taking textbook economic theory too literally),而实际上,一些长期关心终身教职问题的美国教育学者已经做过许多经验研究。他们通过对一些大学的分析证明,如果不断评审短期的合同,因为这种评审对于大学来说成本极为高昂,短期合同制最终往往流于形式,教师淘汰率比终身教职序列制度还低(参见Matthew Finkin所著The Case for Tenure一书,特别参见The Economics of Tenure一章中论Term contracts as an alternative to Tenure)。对美国高等教育问题颇有研究的著名社会学家Edward Shils曾做过简单的估算,即便采用5年的较长合同期,在一个由15-20名教师组成的系里,如果认真进行评审,大概教师每年三分之一的时间要花在评审上(“Academic Freedom and Permanent Tenure”,收入Edward Shils有关美国高等教育的文集The Order of Learning: Essays on the Contemporary University)。根据Shils的逻辑,大家不妨设想一下一个普遍采用3年制合同,教师超过80人的北大法学院的合同评审情况。事实上,张教授自己也暗示,北京大学未来的大部分合同评审都不过是“形式”:“除了晋升和最后一个合同期,其他合同期满后续约的条件以达到表现基本满意即可”。如果大部分短期合同都没有什么监督、筛选和激励的作用,这种终身教职加上短期合同的制度除了增加“形式主义”,养成教师对评审活动的不认真态度,又有什么意义呢?为什么不直接采取美国大学真正普遍实行的,也更简便有效的终身教职制度呢?
其次,正如有些批评文章已经指出的,北大的改革草案(至少第一稿)与英美大学普遍采用的终身教职制度的另一个重大差别是终身教职制度保护的教师在范围上大大缩减。新发表的第二稿对原稿第十一条的修改(有关给予副教授长期职位的规定)已经承认了这一点。但张教授似乎仍然强调他设计的方案在美国也不乏先例。但是我们可以看一下统计数字,就知道这个先例所占的比例。根据AAUP(美国大学教授联合会)在2003年发布的统计(参见Academe 2003 March, 或参见同时的The Chronicle of Higher Education),在美国大学的正教授中,进入终身教职序列的有98%,获得终身教职的有96.6%,而在副教授(associate professor)当中,进入这个序列的有95.9%,而拿到终身职位的有84.7%,甚至在助理教授(assistant professor,大致相当于北大的讲师)一级,也有13.6%的教师获得了终身教职。显然,美国大学中绝大多数副教授是拥有终身教职的。
缺乏美国式的竞争与流动机制赖以发挥作用的基础,并不仅限于此,缺乏有效的学术评价机制是另一个难以克服的困难。竞争式的筛选-激励机制能够发挥作用,必须有一个成本很低的评价机制。这种评价机制是竞争和流动能够发挥作用的前提,而不是相反。事实上,这一点也在总体上限制了单纯的市场竞争在大学教育中所能发挥的作用。哈佛大学前校长Bok就曾指出,评价高等教育水平的困难是“竞争在高等教育中不能产生最优结果的一个主要原因”(Universities in the Marketplace)。美国如此,中国就更是这样。
简单地说,这套争聘教授的体制,根本就不能提供一套有效的学术评价机制,来决定哪个人可以晋升教授,而这恰恰应该是终身教职这种晋升评聘体制最关键的环节。这一点,熟悉美国大学教师获取终身教职过程的人都清楚(在这个过程中,尽管会借助校外的专家推荐信非常重要,但本校,尤其是本系相关专业的教授往往有决定意义的发言权,因为只有这些教授才对该教授的教学科研能力有更全面的了解。有兴趣的读者不妨读读法学教授Matthew Finkin在The Case for Tenure中对Jackson诉哈佛大学一案的讨论,作者详尽描述这位哈佛商学院的女学者两次申请终身职位的整个程序细节),不知道为什么熟悉美国大学体制的张教授却有意含糊其词,将“名教授”的“竞争”与聘任合格的优秀教授的问题混为一谈。或许这样做的唯一理由是,在北大从事科研教学的副教授或讲师极少能晋升正教授,北大未来的终身教授另有来源。
但美国大学是否广泛采取末尾淘汰制呢?哈佛大学在工科方面长期位于全美前10名之外,但似乎并没有取消工科的打算。毕竟强如哈佛,也不能做到所有学科都排在10名之内(参看《美国新闻与世界报道》每年出版的《全美最佳研究院》),或者按照某些更权威的标准,都被评定为“杰出”(outstanding)。哈佛大学也有一些学科算不上非常好(very good)或“强”(strong),只是“好”而已(参见由权威的National Research Council 组织的专门委员会出版的Research-Doctorate Programs in the Unite States)。而且就整个院系的排名来说,平均能做到“强”以上的,在全美也只有9所大学(参见American Academy of Arts and Sciences在2002年出版的《德美高等教育趋势》中的研究文章)。如果根据张教授的末尾淘汰制,即使采用较为宽大的10名标准,怕是连哥伦比亚大学,加州大学洛杉矶分校,杜克大学这样的名校也要解散一半以上的院系。